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劳务派遣的发展趋势

2018-08-10  点击:
一、劳务派遣的内涵和发展

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指劳务派遣机构(用人单位)与被派遣劳动者订立劳动合同,并将劳动者派遣到用人单位i的工作的用工方式。由实际用工单位向被派遣劳动者支付劳务报酬,劳动合同的=关系存在于劳务派遣机构与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。


劳务派遣


劳务派遣派遣是上世纪70年代末改革开放之后引入我国的,外企和驻华机构当时在中国没有招人用人的权利,为了解决他们用人问题,国家成立的了外企服务公司帮助它们招人,招完人之后再派到这些机构工作,外企服务公司发展顺利,但这部分劳务派遣人员的人数并不多。上世纪90年代国企改革开始,为减员增效一批国企员工下岗,为解决他们的就业问题,各地成立了很多劳动服务公司或人才服务公司,作为派遣单位来帮助这些富于人员接收培训、找工作、政府部门也作为国企改革时安置下岗公认的额主要措施而积极支持。国企和事业单位的既面临工资总额的限制,又减员的增效的的压力,由于劳务派遣的成为一个普遍的选择。2008年《中国人民共和国劳动合同法》正式把劳务派遣的作为一种用工方式确定下来,之后劳务派遣雨后春笋般发展起来了。据中华全国总工会2011年的调查,全国企业的劳务派遣的工占企业职工总数的1301%,总人数约3700万,比劳动合同的法实施之前大幅增加。国有企业的使用劳务派遣工的比列最大,其次是外资企业,机关实业单位也普遍使用劳务派遣工。

二、劳动合同法对劳务的派遣的规定和实施中的问题及修订

(二)2008年劳动合同法实施后劳务派遣超常发展

劳动合同法虽然对劳务派遣的使用范围做了一个原则性的规定,即“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。,但这一规定被解读为推荐性的,实际上并没有严格施行,也没能规范和遏制劳务派遣的的发展。2008年以后劳务派遣为何反而迅猛发展呢?这是因为劳动合同法实际上强化了劳动力市场不灵活的特点:劳动合同法有意向促进劳动关系的长期延续,比如签两次固定期限合同或者签满十年的要签成无固定期限的合同。因为员工出口困难,这些单位就把住入口,对正式员工的招聘管得很严,但这些单位就把住入口,对正式员工的招聘管的很严,但这些单位还有很多较低端的工作要做,需要用人,加之法律又明确了劳务派遣这种形式,所以就采用劳务派遣的这种稍微灵活一点的员工形式。这就成了劳动合同法实施中政府没有预料到的一个结果,本来立法的目的是严格限制劳务派遣,限制其发展,但越规制,劳务派遣发展越快,这与立法的预期就不一致的。

(三)修订法律严控劳务派遣

2012年全国人大常务委员会通过了修改劳动合同法的决定,明确了“三性”的界定,“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。只能在临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位上实施”;提高了劳务派遣公司的门槛,“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门的依法申请行政许可;经许可的,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未允许的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”;进一步强调了同工同酬的原则,加大了违法后的处罚力度,于2013年7月1日实施。

三、实施细则的聚焦点

劳动合同法修订实施后,目前国家人力资源和社会保障部门的正在制定相关的实施细则,从调研的内容来看,主要问题集中在以下方面:

一是劳务派遣的行业的行政许可问题。 以前开展劳务派遣业务不需要行政许可,行政许可的条件需要明确的,同时需要明确的是是否可以混业经营,比如同时经营人才中介、劳务派遣、业务外包。二是“三性”的界定问题。“三性”界定的具体条件,对不同的行业、不同的企业都要清晰的明确的定义比较困难。三是劳务派遣员工占员工总数的比例问题的。控制劳务派遣的员工的比例,企业的现有劳务派遣员工的将有一部分转为直接用工,一部分转为业务外包。劳务派遣员工总数的比例定在什么区间比较合适是一个问题,比例过高则达不到控制的目的;比列过低,很多企业要么裁员、要么关门,这些单位的工作的连续性的和稳定性如何保证将是一个问题,实际劳务派遣的员工的权益也未得到保障。四是同工同酬问题。同工同酬的是规定的代表了一种态度或者趋势,但操作性不强,要求用工单位对派遣员工实行同工同酬,但是如果员工岗位不同的话就不需要同酬了,最后可能只是文字的变化。

劳动合同法的立法本意是明确劳动合同的双方当事人的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,更多是保护弱势群体的利益,但劳动合同法的实施实际上强化了劳动了市场不灵活的特点,导致劳务派遣超常发展。如果完全按照2008年的劳动合同法来执行,劳务派遣就不会产生这么多问题,但实际的上2008年的规定就没有完全执行,现在又出了一个更严的规定。高标准执行不了,出现了问题,又制定了一个更高的标准来解决问题,效果很难预料。在劳动合同法严格执行规定下,企业人员出口的没有真正解决之前,企业如何应对呢?

四、劳务派遣发展展望

(一)劳务派遣将更加爱规范

为坚持劳动合同法的立法原则,保障劳动者的合法权益,促进劳动关心的和谐,国家对劳动合同法进行了修订,为切实贯彻,现在在调起草实施细则,同时正在研究制定行政许可办法、完善劳务派遣的规章、建立健全劳务派遣长效机制。

一旦全面实施,各方面的规定将更加明确,劳务派遣的适用将更加严格,劳务派遣的管理将更加规范。

(二)用工单位的额面临的选择

劳动合同法规定的用工方式只有三种,一是直接签合同的正式员工,二是劳务派遣用工,三是非全日制用工。非全日制用工限制很多,现在又要对劳务派遣进行规定,规定劳务派遣不能作为主要的用工方式,那么劳务派遣的规模的可能会减少,企业有几种选择:一是直接签合同,那些确实离不开的、能力不错的员工,可鞥转为直接用工;二是减少用工,能不用的员工就不用了;三是维持劳务派遣,符合合规岗位的继续使用派遣工;四是业务外包,将原来自营业务实行社会化分包。

业务外包属于专业化分工,符合市场规律发展的方向,但业务外包也并非易事,存在一些问题;一是业务的切割,流程的衔接,责任的界定较困难;二是业务安全性风险,我国目前尚无完善的法律法规去规范外包主体和外包合作者之间的权力与义务,使得外包服务的安全问题让人担心;三是管理失控的风险,企业在管理过程中因自身的能力有限,在外包活动中往往会面临能力不足,监督失控的风险;四是面临外部市场不成熟的问题,没有合适的公司可以承接外吧业务。